Para garantir um ambiente de trabalho mais democrático e adaptado aos desafios globais, empresas devem realizar mudanças estratégicas na gestão de recursos humanos (RH). As práticas atuais – que levam em consideração lideranças centralizadas e avaliações pessoais de performance, por exemplo – contribuem para o individualismo e impedem conquistas mais colaborativas. Para contornar a situação, é preciso repensar a forma como as práticas organizacionais são desenhadas e implementadas, priorizando mecanismos que geram mais cooperação e coletividade entre a organização e seus membros.

A reflexão está em artigo publicado pelo pesquisador da FGV EAESP Renato Souza na revista “Scandinavian Journal of Management”. No estudo, o autor analisa as práticas de gestão de recursos humanos utilizadas atualmente no mundo corporativo e seus impactos para o desenvolvimento de um ambiente mais participativo e sustentável, além de sugerir estratégias para ajustar as políticas às necessidades internas e externas às empresas.

Ambiente de trabalho deve se adaptar a desafios globais

De acordo com o autor, o contexto corporativo é complexo, incerto e dinâmico, e práticas de gestão de RH mais colaborativas e coletivas são essenciais para acompanhar grandes transformações globais, como a desigualdade e as mudanças climáticas, de forma sustentável e democrática – política conhecida como bem comum. Assim, a reformulação da liderança como um processo colaborativo entre os membros da organização é uma das principais estratégias que ajudam a alcançar esses objetivos, com a participação direta dos funcionários em processos de tomada de decisões e a designação de objetivos conjuntos, por exemplo.

Além disso, para atender ao bem comum, os sistemas de gestão e avaliação da performance de funcionários devem levar em consideração não só as características e comportamentos próprios de cada indivíduo, mas o suporte mútuo fornecido por cada membro da organização, as relações colaborativas, o trabalho em equipe e o desenvolvimento de metas coletivas e compartilhadas. Um exemplo é a disparidade salarial entre homens e mulheres, desafio que diz respeito ao bem comum e que pode ser pensado a partir de objetivos e perspectivas mais cooperativas no ambiente de trabalho, ressalta o autor.

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Em hospital de São Paulo, uma estratégia para promoção da qualidade de vida dos funcionários no ambiente de trabalho aumenta a adesão e o estado de saúde dos trabalhadores. A iniciativa, realizada por meio de parcerias entre empresas e operadoras de saúde, baseia-se no foco em três grandes áreas ligadas à qualidade de vida: clínicas de atendimento, áreas destinadas ao lazer e gestão da segurança do trabalho. O programa tem gerado resultados positivos: os funcionários participam ativamente das iniciativas e há redução significativa do comportamento sedentário e do estresse, por exemplo.

A análise está em artigo publicado na “Revista Brasileira de Saúde Suplementar” (RBSS) pelos pesquisadores da FGV EAESP, Alberto José Niituma Ogata e Ana Maria Malik, em colaboração com o gestor de saúde Leonardo Piovesan Mendonça. Para investigar a implementação de programas de bem-estar dos trabalhadores nas empresas, os autores realizaram um estudo de caso analisando a iniciativa de promoção de saúde do Hospital Alemão Oswaldo Cruz (HAOC), em São Paulo, em parceria com operadoras de saúde, bem como suas ferramentas e resultados.

Gestão hospitalar pode incentivar prática de exercícios físicos e alimentação saudável dos trabalhadores

O chamado Programa Bem-Estar (PBE) foi implementado em 2011 com o objetivo de investir em estruturas de promoção da saúde do trabalhador no ambiente de trabalho. Dentre os recursos oferecidos pelo programa estão diversas modalidades de exercícios físicos, como academias de ginástica, atendimento médico próprio ao trabalhador e treinamentos relacionados à segurança do trabalho, como simulados de combate a incêndios. Além das atividades, o programa oferece um sistema de incentivos que auxilia na adesão dos funcionários. Ao manter vacinas e exames médicos em dia, por exemplo, os funcionários acumulam pontos que podem ser revertidos em uma porcentagem de sua remuneração.

Os autores apontam que mais de 98% dos funcionários participam da iniciativa, com as taxas de adesão às atividades físicas chegando a 90%. Além da redução de comportamentos sedentários, também houve melhora significativa na alimentação dos funcionários e na economia com custos de planos de saúde: entre 2016 e 2018, por exemplo, houve uma redução de 30% nos custos médicos em usuários de academia de ginástica. Vale destacar que a iniciativa tornou-se referência na área, acumulando prêmios nacionais e mundiais em programas de qualidade de vida.

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Os riscos da Covid-19 e a falta de perspectiva no cenário pandêmico afetaram a saúde mental de funcionários de empresas nos anos de 2020 e 2021. Já no contexto de retorno ao ambiente de trabalho a partir de 2022, a sobrecarga de trabalho passou a ser o maior fator de impacto negativo na saúde mental dos colaboradores. É o que indica estudo com participação do pesquisador da FGV EAESP Paul Ferreira e da graduanda em Administração de Empresas Taynã Chiodi Appel. A sobrecarga foi citada por 43% dos entrevistados, seguida pela pressão por resultados e metas, lembrada por 31% dos respondentes.

Publicado na revista “GV Executivo”, o artigo analisa a transição do mercado de trabalho para um cenário pós-pandemia e parte de dados referentes ao primeiro semestre de 2022. A pesquisa é baseada em respostas de 572 profissionais brasileiros que ocupam cargos variados, como analistas, gerentes e coordenadores de empresas. A maioria dos respondentes (88%) atua na Região Sudeste.

Para cuidar da saúde mental no trabalho, líderes devem manter escuta ativa

Os autores relatam que 54% dos trabalhadores já sofreram algum transtorno de saúde mental. Destes, 63% afirmam não ter recebido apoio da liderança para lidar com a doença e quase 60% saíram da empresa por conta do quadro. “Os respondentes relataram que se sentem sobrecarregados e pressionados por resultados, sem contrapartida de reconhecimento, o que pode causar episódios de desmotivação, crise de pânico, depressão e culminar em burnout”, aponta o artigo.

Os colaboradores citaram doze benefícios que consideraram mais importantes de serem oferecidos pelas empresas durante a pandemia, divididos em três categorias: serviços de saúde, auxílio financeiro e apoio ao desenvolvimento profissional. Porém, eles dizem que as empresas não comunicam nem implementam oito desses benefícios – como é o caso de programas de saúde mental, prioridade mais citada na pesquisa, não implementados pelas empresas, segundo 67% dos entrevistados.

Os líderes devem criar espaços seguros de conversa e manter uma escuta ativa, afirmam os autores. O treinamento em saúde mental também é uma das recomendações do artigo. “De maneira particular, gestores de equipes devem ter as habilidades para identificar todos os subordinados e responder com empatia e de forma adequada a eles, especialmente àqueles que podem ser mais vulneráveis, uma vez que estão sub-representados no escritório em função de raça, gênero, orientação sexual ou outra identidade”, completam os pesquisadores.

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Diversas práticas cotidianas de um clube social brasileiro, localizado na região Sul, serviram de base para uma pesquisa com inspiração etnográfica que descreve relações entre funcionários e sócios do clube, que acontecem em uma tensão entre exclusão e inclusão, com o objetivo de manter a desigualdade entre estes estratos sociais.

O artigo, publicado nos Cadernos EBAPE, mostra que práticas consideradas bastante comuns e aceitas, como o recebimento de uniformes e o estabelecimento de regras formais e informais de conduta leva a uma forma de exclusão dos funcionários, no sentido de evitar que eles alcançassem privilégios que deveriam se manter restritos aos frequentadores do clube. “Práticas como penalizar o uso de uma peça que não fosse do uniforme, o ato de sentar durante o período de trabalho ou a exigência de se alimentar em uma área específica, fora do clube, designada para as refeições dos funcionários tidos como de baixo escalão são formas de evidenciar o lugar de uns e de outros naquela realidade”, explica Fernando Vianna, doutorando em Administração de Empresas na FGV EAESP e um dos autores do artigo.

O uniforme é apresentado pelos autores como uma das evidências de uma forma estruturada de exclusão excludente, já que o sujeito da ralé é incluído em uma condição de “uniformizado”, o que pode lhe poupar de frequentes abordagens policiais, mas também lhe marca como um “não-consumidor” de bons produtos e serviços. “A relação entre os funcionários que usam uniforme e os que não usam uniforme é estruturada para legitimar a hierarquia e a desigualdade social entre os grupos, desigualdade que é também reproduzida pelos próprios funcionários, que abaixam suas cabeças quando um sócio passa, e pelos sócios, que só cumprimentam funcionários com roupas semelhantes às suas”, destacam os autores.

As tensões entre inclusão e exclusão ficam evidentes até mesmo na função da televisão do clube, que segundo os autores exibe produtos e serviços voltados exclusivamente aos sócios merecedores, ainda que sejam cotidianamente observados pelos membros da ralé. “O funcionário é excluído da capacidade de consumo, mas está incluído em uma situação que pensa ser positiva, pois está trabalhando. Assim, essa inclusão em um trabalho precarizado exclui o trabalhador da possibilidade de aquisição daqueles bens, fazendo com que ele próprio se inclua em um grupo que se percebe como fracassado”, descrevem os pesquisadores.

Para a realização do estudo, um dos pesquisadores frequentou o clube diariamente por alguns meses, conversando com informantes chave e tomando notas de campo, que permitiram chegar às análises publicadas, que discutem de que modos a ralé é socialmente excluída de determinadas situações e incluída em outras, bem como os motivos para tanto.

“Esse processo de exclusão includente e de inclusão excludente resulta na manutenção da desigualdade social por meio de práticas aparentemente normais, justificáveis, institucionalmente aceitas e incentivadas”, explicam os autores, que descrevem que tal processo faz com que a ralé seja incluída e ou excluída por meio destas práticas, que consequentemente levam à reprodução e legitimação de uma condição social de precariedade.

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