Nos últimos anos, questões como mudanças climáticas, desigualdade e crises globais têm forçado as organizações a repensarem suas práticas e modelos de gestão. A liderança tradicional, centrada em um único líder, não é mais suficiente para enfrentar esses desafios complexos. Pesquisadores argumentam que a liderança deve ser vista como um processo coletivo e dinâmico, que envolve a contribuição de todos os membros de uma organização. No entanto, as práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) muitas vezes reforçam uma abordagem individualista, focada em desempenho e talentos isolados. Um estudo recente publicado na Scandinavian Journal of Management, escrito por Renato Souza da FGV EAESP, propõe que essa mentalidade deve mudar para que as organizações possam gerar um impacto positivo no bem comum.

O estudo de Souza baseia-se em uma análise crítica das práticas tradicionais de GRH, como gestão de desempenho, desenvolvimento de liderança e gestão de talentos. A pesquisa utiliza exemplos teóricos e práticos para demonstrar como essas práticas perpetuam um foco no indivíduo, em vez de promover a colaboração e a liderança processual.

O estudo revela que a abordagem tradicional de Gestão de Recursos Humanos está profundamente enraizada no individualismo.

Práticas como o desenvolvimento de liderança e a gestão de talentos tendem a valorizar poucos indivíduos dentro de uma organização. Muitas vezes essas práticas excluem os demais colaboradores de decisões importantes. Além disso, o sistema de gestão de desempenho com foco na avaliação individual perpetua a ideia de que os resultados dependem de esforços isolados. Isso negligencia a importância da colaboração e da ação coletiva.

O artigo defende que, em vez de se concentrar em líderes únicos, a GRH deve promover a liderança como um processo interativo e comunicativo. Essa perspectiva processual da liderança é co-criada por todos os membros da organização, sendo baseada na colaboração, na negociação e, muitas vezes, no desacordo construtivo. A liderança emerge como resultado dessas interações, e não como uma habilidade exclusiva de um único líder.

Também é preciso repensar a gestão de talentos. Atualmente, muitas organizações priorizam um grupo restrito de “talentos-chave”, o que reforça a exclusão e limita a diversidade de ideias. Em vez disso, as empresas devem adotar uma visão mais ampla, aproveitando a expertise coletiva de toda a força de trabalho. Valorizar a diversidade de habilidades e experiências não apenas promove um ambiente mais inclusivo, mas também é crucial para enfrentar desafios complexos de forma mais eficaz.

Para enfrentar os grandes desafios globais, as organizações precisam adotar uma abordagem mais inclusiva e colaborativa.

Isso significa revisar profundamente as práticas de GRH, começando por reconfigurar a forma como se avalia o desempenho e se desenvolvem os talentos. As teorias centradas no líder e a gestão de desempenho individual devem ser substituídas por uma mentalidade coletiva, onde todos os membros da organização contribuem para o sucesso conjunto.

O estudo sugere que a GRH deve adotar uma visão mais processual da liderança, focada na construção de colaboração e na co-criação de soluções. Dessa forma, as organizações podem não apenas melhorar seus resultados internos, mas também contribuir de maneira significativa para o bem comum e para a sustentabilidade social.

Por fim, essa mudança pode transformar as organizações, tornando-as mais resilientes e preparadas para enfrentar crises globais, como a desigualdade e as mudanças climáticas. Em última análise, a transformação da GRH e das práticas de liderança é essencial para criar um impacto positivo duradouro na sociedade.

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