A participação de mulheres no mercado de ações brasileiro ainda é muito tímida, representando apenas um quarto de todos os acionistas do país. No setor de Equity Research, responsável por recomendar ações a investidores institucionais, a presença feminina é ainda menor. Apenas 12% das recomendações de investimento nos últimos 10 anos foram feitas por mulheres.

Nesse contexto, os pesquisadores da FGV EAESP, Alexandra Strommer Godoi e Gustavo Corrêa Mirapalheta, em conjunto com alunos, publicaram um estudo na Revista de Administração de Empresas (RAE) investigando se as analistas mulheres apresentavam maior aversão ao risco e menor otimismo em suas recomendações de investimento comparadas aos homens. O estudo examinou quase 7.500 recomendações de investimentos feitas por analistas de Equity Research no Brasil entre 2009 e 2021. Utilizando análises de regressão linear múltipla e logística, os pesquisadores analisaram as recomendações das principais empresas listadas na B3. A pesquisa categorizou as recomendações em compra (otimista), venda (pessimista) e manutenção (neutra).

Contrariando a hipótese inicial, as recomendações de investimento feitas por mulheres tendiam a ser mais otimistas do que as feitas por homens; em particular, analistas mulheres tenderam a evitar emitir recomendações de venda. Dos dados analisados, 87% das recomendações foram feitas por analistas homens, enquanto apenas 12% vieram de mulheres. Surpreendentemente, a representatividade feminina entre os analistas de Equity Research diminuiu ao longo dos 11 anos estudados, em vez de aumentar.

Mais da metade das recomendações totais foram de compra. As recomendações de manutenção corresponderam a quase 39%, e as de venda apenas 8%, o que sugere um comportamento excessivamente confiante tanto por parte de homens quanto de mulheres.

O estudo revelou que a percepção comum de que as mulheres são mais avessas ao risco e menos otimistas em suas decisões de investimento não se aplica às analistas de Equity Research no Brasil.

Além disso, especificamente na análise de regressões logísticas das recomendações, a disparidade de gênero foi observada especificamente nas recomendações de venda, e esse efeito desapareceu quando se controlou pelo setor de cobertura, instituição a que o analista pertence e ano da recomendação. Esse resultado sugere que fatores institucionais e contextuais tendem a influenciar mais as recomendações do que o gênero do analista.

Os pesquisadores destacam a necessidade de promover uma maior inclusão e representatividade feminina no setor de Equity Research. Além disso, sugerem que as políticas corporativas e educacionais devem focar em eliminar barreiras e preconceitos que possam estar limitando a participação feminina nesse campo. Com isso, espera-se que as futuras gerações de analistas possam ter uma representação mais equilibrada de gênero, refletindo um mercado mais diversificado e inclusivo.

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No mercado financeiro brasileiro, as mulheres trabalham mais e ganham menos do que os homens, de acordo com artigo publicado na revista “GV Executivo”. A jornada semanal média delas é de 60,4 horas, contra 57,8 relatadas pelos homens. Somente nos cargos de sócio e diretor, os mais altos níveis hierárquicos, as mulheres recebem as faixas mais elevadas de remuneração. Porém, entre os participantes da pesquisa, elas são apenas 7% dos ocupantes de cargos mais altos no setor.

O trabalho tem autoria da coordenadora do Centro de Estudos em Finanças (FGVcef) da FGV EAESP Claudia Emiko Yoshinaga, de Bianca Quirantes Checon, pesquisadora do FGVcef e da ex-aluna da FGV Laura Gomes. As pesquisadoras aplicaram questionário online a 240 profissionais que atuam no mercado de finanças, sendo 130 homens e 84 mulheres.

Mulheres no mercado financeiro: estimulo à formação e feminina e iniciativas de inclusão podem aliviar desigualdades

No cargo de analista, uma das portas de entrada para a carreira, a concentração de mulheres e homens é semelhante. Porém, o gênero masculino passa a ser predominante a partir do cargo imediatamente acima, o de associado, persistindo em todas as posições até o nível mais alto da carreira, o de sócio.

Além da disparidade hierárquica, a pesquisa verifica a desigualdade de gênero na participação em diferentes segmentos do mercado financeiro. De doze subáreas mapeadas, a administrativa é a única que conta com mais mulheres do que homens. Para uma mudança nesse cenário, as pesquisadoras apontam algumas medidas necessárias, como o estímulo à formação de mulheres na área de finanças desde o pré-vestibular até a finalização do curso superior, a adoção de práticas de inclusão pelos empregadores, com oferta de vagas especificamente a mulheres, e a transparência nas políticas de remuneração.

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Há 20 anos, a atuação de redes e iniciativas para inclusão das mulheres no mercado de trabalho vem se intensificando no Brasil e no mundo. Mas as organizações ainda são espaços masculinos marcados pela disparidade de salários e presença de mulheres em menos de 5% das posições de liderança. A reflexão está em artigo publicado na revista “GV Executivo” pela pesquisadora da FGV EAESP Maria José Tonelli e por Adriana Carvalho, conselheira no Movimento Elas Lideram do Pacto Global da Organização das Nações Unidas (ONU).

A pesquisa recupera a produção intelectual sobre o tema, desde a Declaração dos Direitos das Mulheres e Cidadãs, escrita por Olympe de Gouges em 1791, até a atual terceira onda feminista , que busca a emancipação das mulheres considerando recortes como classe, raça, etnia, cultura e idade.

Em seguida, o artigo apresenta políticas e práticas empresariais que garantam a inclusão da mulher no mercado de trabalho, como a premiação brasileira da iniciativa global Women’s Empowerment Principles (WEPs), que desde 2010 atua com mais de sete mil empresas de grande porte para incentivar o desenvolvimento profissional feminino. No Brasil, destacam-se também organizações como Geledés, com projetos em questões raciais e de gênero desde 1988, e a Rede Mulher Empreendedora, fundada em 2010, que fomenta o empreendedorismo feminino.

Inclusão da mulher no mercado de trabalho passa por questões de raça e idade

As autoras enumeram os desafios necessários para que as organizações alcancem o Objetivo de Desenvolvimento Sustentável 5, que busca garantir a participação plena e efetiva das mulheres na tomada de decisão política, econômica e pública. Pesquisas e práticas organizacionais ainda devem enfrentar questões como a inserção de mulheres negras em cargos de liderança, a conciliação entre vida profissional e doméstica, a saúde mental das trabalhadoras e o envelhecimento das mulheres executivas, frisa o artigo.

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A convivência familiar e a participação mais ativa na vida dos filhos estão entre os principais fatores de qualidade de vida relacionados ao teletrabalho, segundo mulheres que trabalham na Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa). É o que aponta artigo com coautoria do pesquisador da FGV EAESP Anderson de Souza Sant’Anna publicado na revista “Cadernos EBAPE.BR”.

Os autores realizaram revisão de literatura sobre o tema e entrevistas com nove servidoras da Anvisa que atuam na Gerência Geral de Portos, Aeroportos, Fronteiras e Recintos Alfandegados. À época da coleta dos dados, em 2020, a equipe contava com 37 mulheres em regime de teletrabalho. As entrevistas foram realizadas antes e durante a pandemia de Covid-19.

Apesar de relatarem aumento das demandas, as respondentes citam a flexibilidade de horários como ponto positivo do regime. A organização pessoal é mais viável para mulheres que contam com rede de apoio para conciliar as demandas profissionais, familiares e domésticas. Não perder tempo e dinheiro com deslocamento, vestuário e alimentação fora de casa são outras melhorias na qualidade de vida citadas pelas entrevistadas. Por outro lado, elas precisaram investir na adequação do ambiente doméstico ao teletrabalho.

Isolamento e falta de convivência com colegas são fatores negativos do teletrabalho para mulheres

Segundo os autores, a bibliografia aponta o isolamento social como uma das principais consequências negativas do teletrabalho. Para algumas respondentes, especialmente as que têm demandas com filhos, o teletrabalho não interferiu nas relações interpessoais. Outras, porém, relataram sentir falta do convívio com os colegas.

Durante a pandemia, os maiores obstáculos para as mulheres consultadas foram a desmotivação e a instabilidade emocional provocada pelas mudanças na rotina, principalmente para as que são responsáveis pelo cuidado de outros membros da família. “Com o home office, o trabalho foi impactado pela coexistência dos domínios familiares e profissionais não apenas do lar da entrevistada, mas também daqueles ao redor. Tudo se intercalou, comprometendo a concentração”, completam os autores.

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De acordo com a percepção de profissionais brasileiros, o mercado de trabalho do futuro será mais flexível em relação ao modelo de contratação e permitirá mais tempo de trabalho remoto. É o que indica pesquisa coordenada pelo professor da FGV EAESP Paul Ferreira, executada junto ao think tank Amanhã do Futuro do Trabalho (AFTr). O estudo visa a auxiliar a gestão de recursos humanos das organizações diante das incertezas sobre as tendências do mundo corporativo nos próximos anos.

Os pesquisadores entrevistaram 508 profissionais de empresas de todas as regiões do país sobre 33 prováveis mudanças do trabalho no futuro em quatro dimensões: natureza do trabalho, força do trabalho, execução do trabalho e educação para o trabalho. O objetivo foi entender quais destas mudanças já obtêm grande concordância, quais geram grande discordância e quais são consideradas ainda indefinidas.

A homogeneidade na concordância entre os respondentes foi verificada em 13 afirmações, como “trabalhos que exigem criatividade e inovação serão altamente valorizados e bem remunerados”, “haverá grandes mudanças nas relações de trabalho contratuais em direção a contratos temporários e flexíveis”, “as inovações tecnológicas irão exigir uma constante requalificação da força de trabalho” e “o modelo ‘work from anywhere’ terá grande relevância nos motivos para os trabalhadores aceitarem uma proposta de trabalho”.

Outros aspectos apontados pelos respondentes são o interesse crescente dos colaboradores em equilibrar vida pessoal e profissional para garantir a saúde mental e a crença de que aposentadoria será menos comum entre os trabalhadores. “O público feminino apresenta maior nível de certeza em relação às afirmações que orientam para políticas de diversidade e inclusão, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a geração de valor para a sociedade”, destaca o estudo.

Acesse na íntegra a pesquisa “Dicotomias no Futuro do Trabalho: Entenda como os gestores podem tomar decisões sobre os modelos a adotar em meio a tantas incertezas”. Criado em 2020 e responsável pela pesquisa, o think tank Amanhã do Futuro do Trabalho (AFTr) é composto pela FGV EAESP, Grupo Stefanini, MIT Sloan Review Brasil e Talenses Group.

Com informações da Insight Comunicação

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Apesar do crescimento da participação das mulheres no mercado de trabalho, o processo de envelhecimento ainda traz prejuízos às profissionais. Por um lado, elas sofrem com a pressão para manter uma aparência atraente e jovem e corpos funcionais e produtivos no ambiente de trabalho. Por outro, lidam com a incerteza sobre os rumos da carreira, mesmo nos cargos de alta gestão, pois as oportunidades no mercado de trabalho diminuem para profissionais maduras.

As constatações estão em artigo das pesquisadoras da FGV EAESP Vanessa Martines Cepellos e Maria José Tonelli publicado na Revista “Organizações e Sociedade”. O estudo é baseado em 58 entrevistas com mulheres que ocupavam ou já haviam ocupado cargos de lideranças em empresas brasileiras de diferentes setores. As entrevistadas tinham entre 41 e 63 anos.

Mulheres no mercado de trabalho devem ter apoio das organizações para conciliar profissão com qualidade de vida

Diante da morte simbólica, as profissionais buscam retardar o envelhecimento através do desenvolvimento de novas habilidades. As executivas maduras também relatam foco em redefinir o propósito do trabalho em suas vidas. Após anos dedicados à profissão, essas mulheres desejam conciliar a carreira com a vida familiar e social e atividades de lazer. Quando buscam uma nova carreira em atividades como docência, consultorias ou empreendedorismo, demandam a valorização de sua experiência e conhecimento.

Neste processo de renascimento simbólico das profissionais mais velhas, é importante que organizações as auxiliem a conciliar melhores condições de trabalho com qualidade de vida. “As organizações que desejam reter essas mulheres devem se concentrar em mudar as políticas e práticas de recursos humanos, além de criar uma cultura de apoio, utilizar efetivamente os seus talentos e motivar a busca por conquistas”, analisam as autoras.

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Organizações com alta pontuação em indicadores de sustentabilidade ambiental têm em comum a liderança feminina, propositiva e atenta às responsabilidades sociais das corporações. É o que constata estudo inédito de pesquisadores da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da FGV EAESP publicado na revista “GV Executivo”. Ainda que sustentabilidade e equidade de gênero sejam desafios persistentes na sociedade, este é o primeiro estudo a analisar a relação entre esses dois temas nas empresas brasileiras.

Os autores partiram de uma análise quantitativa da pontuação dos fatores ESG (em português, indicadores ambiental, social e de governança) de 98 empresas de capital nacional. Os dados são provenientes do índice ESG Score, da agência Arabesque S-Ray, e correspondem ao período entre setembro de 2018 e agosto de 2020. 31% das organizações do grupo com baixa pontuação ESG não têm presença de mulheres na diretoria ou no conselho de administração. Já em empresas com alto ESG, essa ausência ocorre apenas em 17%.

Para validar as correlações positivas encontradas, os autores realizaram entrevistas em profundidade com 14 mulheres em cargos de liderança nas empresas pontuadas. Executivas de empresas com mais alto ESG entendem a sustentabilidade ambiental como uma pauta transversal e integrada, e assumem postura proativa. Já em empresas com pior desempenho, as estratégias ESG são reativas e em estágio mais inicial, baseadas na pressão do mercado e nos riscos à reputação.

O estudo identifica pontos em comum para as executivas de empresas de organizações com alto e baixo desempenho ESG. O preconceito de gênero é agravado por serem a única mulher em situações de representação, o que inviabiliza a implementação de mudanças estruturais nas empresas. Por outro lado, o alinhamento das iniciativas ESG com valores pessoais traz olhar mais cuidadoso na gestão de indicadores e na administração de riscos socioambientais.

“O estudo mostrou que o bom desempenho socioambiental ocorre mais frequentemente nas empresas que têm mulheres em cargos de alta gestão, em qualquer número acima de uma. Ouvir essas executivas ajudou a compreender por quê. Em vez de quererem ser como os homens, ou assumir papéis masculinos, essas líderes estão convertendo os estereótipos ditos tipicamente femininos em atributos positivos de gestão, usando isso ao seu favor – o cuidado, intuição, cautela com riscos, atenção a normas e controles, saber ouvir. Comparando isso com a literatura já consolidada tanto em sustentabilidade como em liderança de gênero, esses atributos são os mesmos que geram favorabilidade à promoção da gestão para a sustentabilidade, revertendo-se em boa performance ESG”, afirma Monique Cardoso, uma das autoras do artigo.

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Como as particularidades da situação financeira das mulheres aparecem nas pesquisas científicas? Embora o conceito de bem-estar financeiro seja universal, um artigo dos autores Virginia Nicolau Gonçalves, Roberta Gabriela Basílio e Mateus Canniatti Ponchio, este último pesquisador da FGV EAESP, busca compreender como o viés de gênero aparece na literatura sobre o tema, visto que as mulheres estão mais sujeitas à discriminação salarial e a empregos de menor prestígio social.

O estudo mapeia pesquisas do mundo inteiro sobre o assunto e identifica três níveis em que o bem-estar das mulheres é afetado. No individual, há especificidades sociodemográficas − como idade, raça e etnia, educação e renda − e psicológicas. No domiciliar, entende-se que sobre as mulheres recai a responsabilidade dos cuidados com o lar e com a família, assim como o fato de estarem sujeitas à violência de seus parceiros ou familiares homens. Já no nível comunitário e social, além dos padrões de trabalho e carreira, os pesquisadores identificam a relevância do contexto institucional e cultural nas trajetórias profissionais das mulheres.

Apesar de apontarem a existência de estudos de diferentes perspectivas e lentes teóricas, os autores indicam lacunas a serem preenchidas por pesquisas futuras. Realizar estudos exploratórios para ouvir as experiências das próprias mulheres, coletar dados em países não ocidentais, explorar os efeitos da violência de gênero e considerar o racismo estrutural e os movimentos migratórios na estabilidade econômica das mulheres e na sua inserção no mercado de trabalho são algumas das sugestões. A iniciativa de levantamento de dados representada pelo artigo tem potencial para subsidiar políticas públicas e programas de educação financeira voltados para mulheres.

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A partir de um levantamento teórico inédito, pesquisadores revelam que para superarem a lacuna do bem-estar financeiro que ainda existe entre os gêneros, as mulheres precisam superar desafios de ordem pessoal, familiar e social.

Essa conclusão foi possível após a análise de 130 artigos publicados em todo o mundo em periódicos revisados por pares de 1990 a 2020, que demonstram os diferentes níveis em que é necessário que existam mudanças para que as mulheres possam ter uma melhor condição de vida financeira.

Em uma perspectiva individual, os desafios enfrentados por elas incluem tanto fatores psicológicos quanto situações sócio-demográficas, como idade, raça, etnia, educação e renda.

Já os elementos da vida familiar que têm impactos no bem estar financeiro feminino incluem a maternidade, o cuidado com as crianças e com a família, além de potenciais episódios de violência doméstica.

Na esfera comunitária e social, os desafios têm relação com as trajetórias de trabalho e carreira que as mulheres conseguem trilhar, além de características do sistema político e elementos culturais dos locais onde vivem, o que afeta a posse de ativos, o acesso a serviços, bem como as consequências econômicas derivadas de episódios de violência sexual.

“Pequenas desvantagens que as mulheres enfrentam por toda a sua vida, como carreiras profissionais irregulares, introdução tardia aos conhecimentos financeiros e disparidades de renda no mercado de trabalho, além de carreiras descontinuadas devido à sua função primária de cuidadoras da familia e do lar, são fatores que se acumulam e acabam reduzindo o bem estar financeiro das mulheres”, alertam os autores do estudo, publicado no International Journal of Consumer Studies.

Os pesquisadores também ressaltam que fatores institucionais, como licença parental e regimes de aposentadoria, também tem papel relevante e impactam o bem-estar financeiro feminino.

Para alterar essas dinâmicas, os autores sugerem que as políticas públicas, práticas do mercado financeiro e até iniciativas de empoderamento e educação financeira das mulheres possam se pautar mais no conhecimento produzido acerca dos elementos que afetam a vida financeira feminina no mundo todo, de forma a conseguir reduzir as desigualdades de gênero.

Afinal, como mostra a pesquisa, o bem-estar financeiro das mulheres só poderá surgir a partir de atitudes que modifiquem os vários fatores que as afetam neste sentido, seja nas relações que elas tem consigo mesmas (individuais), suas relações próximas (nível familiar) e no ambiente mais amplo por onde circulam (comunitário e social).

Confira o estudo na íntegra no International Journal of Consumer Studies.

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