As redes sociais passaram a influenciar diretamente como a sociedade interpreta decisões tomadas por organizações públicas e privadas. Nesse ambiente, memes se destacam por sua rápida circulação, linguagem simples e forte apelo emocional. Uma pesquisa recente mostra que esse tipo de conteúdo pode ter um papel relevante para justificar práticas organizacionais antiéticas, ao transformar ações controversas em narrativas fáceis de aceitar. Assim, decisões complexas, que exigiriam debate público e avaliação moral, acabam sendo absorvidas de forma superficial e pouco crítica.

O estudo foi realizado por Fernando Vianna, Rafael Alcadipani (FGV EAESP), Marcos Barros e Gustavo Matarazzo, e publicado na revista internacional Business Ethics Quarterly.

Para entender como ocorre esse processo de justificação, os pesquisadores analisaram memes que circularam no Instagram após três grandes operações policiais realizadas entre 2021 e 2022 no Rio de Janeiro. Ao todo, os pesquisadores coletaram 495 memes. Desses, seis, com alto nível de engajamento, foram analisados em profundidade, considerando imagens, textos, comentários e o contexto social e midiático em que estavam inseridos.

Como memes ajudam a justificar práticas organizacionais antiéticas

A pesquisa buscou responder à seguinte pergunta: como memes nas redes sociais ajudam a justificar ações organizacionais que envolvem dilemas éticos sobre vida e morte?

Os resultados mostram que os memes constroem narrativas que reduzem o questionamento ético por meio de três estratégias principais. A primeira consiste em negar o valor da vida. Isso desconsidera narrativas opostas de direitos humanos em relação à ação policial e questiona sua autoridade, desacreditando-a e ridicularizando-a ao sugerir sua ignorância sobre o assunto.

Assim, a segunda estratégia é estabelecer atores que merecem a morte. Esse mecanismo cria uma divisão, atribuindo às vítimas a culpa pelas próprias consequências e reforçando estereótipos sociais que tornam a ação organizacional mais fácil de justificar publicamente. Por fim, a terceira é defender a polícia como executora da morte. Ela exalta a organização responsável pela ação, retratando-a como competente, heroica e moralmente correta. Embora o estudo use operações policiais como exemplo empírico, os autores destacam que esse padrão pode existir em outros contextos organizacionais.

Além disso, o estudo mostra que memes não apenas normalizam práticas organizacionais antiéticas, mas também ajudam a torná-las socialmente aceitáveis. Portanto, ao priorizar humor, emoção e rapidez, esses conteúdos simplificam debates complexos e enfraquecem a reflexão crítica da sociedade.

Por fim, os autores chamam atenção para a responsabilidade das plataformas digitais e das grandes empresas de tecnologia, que permitem a ampla circulação desse tipo de conteúdo. Ao mesmo tempo, a pesquisa reconhece que as redes sociais também podem ser usadas para ampliar o debate público, desde que estimulem reflexão, contexto e pluralidade de vozes.

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Nos últimos anos, o debate sobre Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) no ambiente corporativo ganhou destaque. Organizações ao redor do mundo investiram bilhões de dólares em programas para promover um ambiente de maior diversidade nas empresas. No entanto, os resultados não têm sido como esperados, com um número crescente de casos de discriminação relatados. Muitos se perguntam por que as iniciativas de DEI ainda falham.

Pensando nisso, a pesquisadora da FGV EAESP, Joana Story, publicou na revista Organizational Dynamics com os pesquisadores Tatiana Iwai e Gustavo Tavares um artigo que explora as razões dessas falhas, incluindo a resistência à programas de DEI. Assim, o artigo propõe o conceito de Capital Psicológico (PsyCap) como um fator crucial para o sucesso das iniciativas de diversidade.

O artigo fez uma breve análise da literatura sobre gestão de mudanças, DEI e Capital Psicológico. Os pesquisadores exploraram a conexão entre a resistência à mudança organizacional e os componentes do PsyCap. Além disso, os autores avaliaram como os fatores esperança, auto-eficácia, resiliência e otimismo podem ajudar a superar a resistência psicológica de funcionários de grupos privilegiados à praticas de DEI.

O que distingue a resistência à diversidade nas empresas de outros tipos de resistência à mudança é que ela inclui fatores mais complexos como valores, crenças e normas sociais fundamentais

Um dos principais obstáculos para o sucesso das iniciativas de DEI é a resistência de funcionários de grupos historicamente privilegiados. Esses, podem perceber essas mudanças como ameaças aos seus valores e percepção de igualdade. Isso pode gerar uma mentalidade de “nós versus eles”, criando um ambiente de desconfiança e insegurança. O Capital Psicológico surge como um potencial solução para esse dilema, pois pode influenciar as avaliações cognitivas dos indivíduos sobre as iniciativas de DEI, promovendo uma abordagem mais positiva e colaborativa.

O PsyCap, integra esperança, auto- eficácia, resiliência e otimismo e tem o potencial de transformar a percepção dos funcionários em relação às iniciativas de diversidade. Ele pode ajudar a reduzir o viés intergrupal e a fomentar uma visão mais inclusiva, na qual as diferenças possam ser vistas como oportunidades e não ameaças. Além disso, intervenções de PsyCap, como programas de treinamento focados em desenvolvimento pessoal e emocional, podem criar um ambiente organizacional mais receptivo à diversidade. No entanto, é preciso complementar o PsyCap com políticas estruturais que abordem desigualdades profundas para garantir o sucesso de iniciativas de DEI.

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Comportamentos antiéticos em ambientes corporativos são foco crescente de preocupação à medida que os escândalos empresariais se tornam mais frequentes. Entre esses comportamentos, destaca-se o comportamento pro-organizacional antiético, no qual ações eticamente questionáveis são realizadas em prol da organização. Portanto, é preciso explorar como os Sistemas de Trabalho de Alto Desempenho (HPWS) podem servir como uma solução para mitigar esses comportamentos. Esse conjunto de práticas (sistemas) podem reduzir a percepção de que o ambiente organizacional é político e, consequentemente, diminuir comportamento antiéticos a favor da organização.

A pesquisa conduzida por Joana Story, da FGV EAESP, e Pedro Neves, da Nova School of Business and Economics, e publicada na European Management Journal, foi feita com dois estudos. O primeiro estudo foi um survey com 244 respondentes em três espaços de tempo diferentes, denominado time-lag design. O segundo se deu com a participação de 809 representantes de 56 organizações em que subordinados e seus respectivos supervisores responderam sobre seus comportamentos. Essa metodologia garantiu maior robustez nos resultados alcançados. A análise focou em como os HPWS influenciam percepções de política organizacional e comportamentos pro-organizacionais antiéticos.

Os resultados do estudo confirmam que sistemas de trabalho de alto desempenho podem reduzir a incerteza no ambiente de trabalho através da percepção de ambiente político e, consequentemente, comportamentos antiéticos.

Isso se dá porque ao promover práticas de recursos humanos voltadas para o envolvimento e o compromisso dos funcionários reduz a incerteza no ambiente de trabalho. Ao reduzir a incerteza, se reduz   comportamentos antiéticos a favor da organização. Essa redução da incerteza se dá principalmente ao diminuir a incerteza em relação a políticas e procedimentos organizacionais. Em outras palavras, quando os funcionários percebem um ambiente de trabalho menos político e mais transparente, eles tendem a evitar comportamentos que, embora beneficiem a organização, violam padrões éticos.

Além disso, a pesquisa revelou que a simples segurança no emprego não é suficiente para reduzir esses comportamentos antiéticos. Na verdade, a clareza e a previsibilidade no ambiente de trabalho, promovidas pelas práticas de RH bem desenhadas e implementadas, que realmente fazem a diferença. Os sistemas de trabalho de alto desempenho sinalizam consistentemente o que é esperado dos funcionários, eliminando a necessidade de “jogos políticos” para alcançar o sucesso. No entanto, é extremamente importante destacar que é preciso projetar e executar de forma eficaz esses sistemas de RH.

Em termos práticos, as organizações devem priorizar a implementação eficaz de sistemas de trabalho de alto desempenho. Assim, cria-se um ambiente de trabalho menos incerto e menos suscetível a comportamentos antiéticos em prol da organização.

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Para organizações que possuem atividades em mais de um país, as diferenças nas culturas nacionais representam um desafio para manter a cultura organizacional alinhada. Como as organizações globais estão focadas em se transformar em organizações baseadas em conhecimento, esta pesquisa investiga o papel da cultura nacional nos KMs da organização Apple Inc. As estruturas de gestão do conhecimento (KMs) podem ser definidas como estruturas cujo objetivo é incentivar as pessoas a construir relacionamentos, redes e confiança.

O artigo publicado por pesquisadores da EAESP, Marcelo Gattermann-Perin, Alexeis Garcia-Perez, David Cegarra-Leiva, Juan Gabriel Cegarra-Navarro, na revista Knowledge and Process Management, identifica o papel da cultura nacional em quatro KMs, a saber, mente aberta (OM), contraconhecimento (CK), inovação ambiental (EF) e capital do cliente (CC). A mente aberta (OM) é a disposição para buscar ativamente evidências contra as próprias crenças, e pesar tais evidências de forma justa. A criação do contra conhecimento (CK) ocorre quando um indivíduo ou grupo cria interpretações inadequadas ou falsas de eventos. Já a inovação ambiental (EF) consiste em processos, técnicas e sistemas que evitam ou reduzem danos ambientais. Por fim, o capital do cliente (CC) é sobre o relacionamento de uma organização com seus clientes, que contribui para o clima financeiro atual e futuro dessa organização.

Os dados da pesquisa foram coletados aleatoriamente em dois países, Brasil e Itália, por meio de uma pesquisa eletrônica que apresentava diversas afirmações e o usuário escolhia uma opção numa escala entre concordo plenamente até discordo plenamente. Um total de 285 respostas válidas foram consideradas. As perguntas tiveram testes de confiabilidade e validade asseguradas. Os KMs foram desmembrados em perguntas como “A Apple parece ser aberta a novas ideias”, “A Apple não usa substâncias tóxicas em seus produtos”, “Há histórias maliciosas sobre funcionários da Apple que frequentemente levam a mal-entendidos” e “Eu compraria novamente um produto da Apple”.

Aspectos que definem as diferenças culturais entre esses dois países tornam-se, portanto, conceitos-chave que fundamentam esta pesquisa. Para isso, utilizou-se do modelo de 6 dimensões de cultura nacional, que são visões e valores implícitos ou explícitos compartilhados em grande parte pelos membros de uma nação.  O modelo se divide em distância do poder, individualismo versus coletivismo, masculinidade versus feminilidade, evitar incertezas e orientação de longo prazo versus orientação de curto prazo e indulgência. Brasil e Itália possuem um perfil diferente baseados nesses critérios.

Os resultados apresentam evidências sobre as associações entre os usuários da Apple no Brasil e na Itália. No Brasil, há uma correlação positiva com a mente aberta (OM) e o capital de cliente (CC), enquanto na Itália há uma associação mais forte com o contra conhecimento (CK) e a inovação ambiental (EF). Essas discrepâncias podem ser atribuídas às dimensões culturais que moldam as percepções das pessoas e, consequentemente, suas interações com organizações.

Este artigo faz uma contribuição significativa ao fornecer às organizações uma conscientização sobre as diferentes culturas nacionais e o papel que desempenham na gestão do conhecimento. As organizações podem subestimar o poder das dimensões da cultura nacional e o impacto significativo que têm nos KMs. Portanto, as organizações teriam que considerar modificações apropriadas nas estratégias e KMs em diferentes contextos nacionais.

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Para uma gestão mais sustentável, o campo da Gestão da Cadeia de Suprimentos (Supply Chain Management, ou SCM) deve incorporar aspectos críticos e sociais em seus debates. Reflexões sobre poder, questões éticas e ambientais, diversidade e condições de trabalho são algumas das recomendações.

Ao abordar de forma crítica as relações entre compradores e fornecedores, bem como os sistemas de eficiência e produtividade na produção industrial, a SCM pode aprimorar os estudos e as práticas da área com base nos três aspectos centrais dos Estudos Críticos da Gestão (Critical Management Studies): a desnaturalização de práticas de gestão exploratórias, a inclusão de maior reflexividade crítica e social nas pesquisas e a elaboração de novas medidas para avaliar o desempenho de trabalhadores na área, sem foco na eficiência de produção.

O achado está em artigo publicado pelos pesquisadores da FGV EAESP Ely Laureano Paiva e Rafael Alcadipani, em colaboração com demais autores, na revista “Supply Chain Management”. Para investigar como o campo dos Estudos Críticos da Gestão pode agregar na solução de problemas da Gestão da Cadeia de Suprimentos, os autores realizaram uma revisão de literatura sistemática. Eles analisaram 103 artigos publicados em 12 periódicos de prestígio da área de SCM num intervalo de 10 anos, entre 2012 e 2021.

Pensando a gestão da cadeia de suprimentos a partir de perspectiva crítica

O crescimento rápido e intenso de cadeias de produção globais (ou supply chains) levou à ampliação de práticas de impacto socioambiental negativo, como a exploração da força de trabalho, a precarização das condições de trabalho e a intensificação de desigualdades de gênero, poder e raça. Nesse cenário, os pesquisadores argumentam que a gestão da cadeia de suprimentos não deve ser abordada apenas do ponto de vista técnico e operacional, mas também sob uma perspectiva crítica, considerando as implicações sociais, éticas e ambientais de suas práticas.

De acordo com os autores, os três elementos chave dos Estudos Críticos da Gestão ajudam a revelar problemas normalmente omitidos na área de SCM e abrem caminho para perspectivas e práticas mais inclusivas, permitindo reflexões sobre o impacto das assimetrias de poder, a importância do desenvolvimento sustentável e da diversidade na cultura institucional e preocupações com condições de trabalho mais responsáveis, por exemplo. Os estudos de SCM tratam desses aspectos de forma superficial e com foco no aumento da produtividade, ressaltam os autores. Portanto, é importante explorar melhor essas contribuições.

Como soluções práticas, o estudo sugere a importância de gestores considerarem em suas decisões não apenas eficiência e lucratividade, mas também o impacto social e ambiental das operações, com crítica e reflexão contínuas e condizentes com a demanda global por sustentabilidade. Isso inclui a busca efetiva por diversidade nos profissionais da equipe e a melhoria das condições de trabalho e a redução de riscos ambientais.

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Para melhorar o desempenho e a conduta dos funcionários, empresas devem diminuir a presença de elementos políticos no ambiente organizacional e investir em procedimentos que priorizem a transparência e as recompensas baseadas em mérito. Por meio de mecanismos cognitivos e emocionais, percepções elevadas sobre as diferentes políticas encontradas nos ambientes de trabalho levam os trabalhadores a agirem de forma menos autêntica e, consequentemente, a diminuirem seu desempenho. As interferências visíveis da política em programas de remuneração contribuem para que os profissionais sintam mais estresse emocional, aumentando os desvios de conduta – como as violações de regras e normas da empresa.

A análise está em artigo publicado pela pesquisadora da FGV EAESP Joana Story, em colaboração com demais autores, na revista “British Journal of Management”. Os autores explicam que a percepção da política organizacional pelos trabalhadores é subjetiva e está relacionada ao entendimento de que os colegas e supervisores se comportam com motivações egoístas, baseadas mais em benefício próprio do que no coletivo. Para entender como a política organizacional das empresas afeta negativamente o comportamento dos funcionários, os autores investigaram o impacto de políticas gerais e de remuneração no contexto de centrais de atendimento, os chamados call centres. Foram analisadas duas dimensões – a performance e o comportamento desviante dos colaboradores – e os respectivos mecanismos pelos quais essa influência ocorre: autenticidade e exaustão emocional.

Para abordar a questão, três estudos foram conduzidos. O primeiro consistiu na aplicação de questionários com 132 pares de funcionários e supervisores de um call centre de uma grande organização, buscando identificar os níveis políticos da empresa e as taxas de autenticidade, desgaste emocional, desempenho e conduta dos colaboradores. Já o segundo e terceiro experimentos simularam situações de presença ou ausência da percepção de políticas do trabalho com, respectivamente, 157 e 158 indivíduos estadunidenses, buscando entender o comportamento dos trabalhadores em cada condição.

Transparência e autenticidade no ambiente organizacional impactam na performance dos colaboradores

Os pesquisadores concluíram que o nível de percepção de políticas gerais e de retribuição está relacionado, respectivamente, à performance e a violações de conduta por parte dos colaboradores. Essa influência é mediada por dois mecanismos: no primeiro caso, a repressão da autenticidade no ambiente organizacional como forma de se adequar à cultura empresarial; e no segundo caso, o esgotamento emocional e os desvios de comportamento – como ritmo de trabalho diminuído e pausas mais longas, por exemplo – como estratégia de enfrentamento ao processo de tomada de decisões relacionadas a pagamentos e promoções centralizado nas organizações.

Para lidar com a situação, os autores ressaltam a importância de gestores reconhecerem a influência negativa que as políticas organizacionais podem exercer sobre os funcionários e tomarem atitudes para driblar o cenário. Exemplos de estratégias incluem a manutenção de um ambiente de trabalho positivo, incluindo feedbacks para os colaboradores sobre comportamentos apoiados e incentivados pela empresa e transparência nos processos de aumentos de salário, promoções e bonificações.

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Buscando aprimorar o processo de inovação, empresas devem focar no desenvolvimento social, cultural e estrutural no ambiente de trabalho. A cultura de negócios, a distribuição do trabalho e o desenho organizacional influenciam diretamente os processos criativos das companhias. Uma gestão adequada desses fatores mobilizam funcionários e equipes em direção ao desenvolvimento de conhecimento e soluções. Por outro lado, a infraestrutura tecnológica e a estrutura física desempenham papéis indiretos. Isto indica que a inovação está ligada mais a aspectos pessoais – conhecidos como soft – do que a habilidades técnicas – chamadas de hard.

O achado está em artigo publicado pelo pesquisador da FGV EAESP Anderson de Souza Sant’Anna, com colaboradores, no periódico “RBGI – Revista Brasileira de Gestão e Inovação”. Para entender como o contexto de trabalho interfere no processo de inovação empresarial, os autores investigaram oito empresas do Vale do Silício, na Califórnia (Estados Unidos), no período de 03 a 08 de dezembro de 2017. Eles realizaram entrevistas com gestores e profissionais de cada organização, além de visitas presenciais de observação aos ambientes de trabalho. O objetivo era entender o impacto das dinâmicas cultural, laboral, organizacional, tecnológica e física na inovação de cada corporação.

Aspectos culturais garantem mais inovação no trabalho

De acordo com os pesquisadores, condições de trabalho estimulantes são essenciais para um ambiente de trabalho mais inovador. No âmbito cultural, destacam-se características como a valorização do crescimento da empresa e a transparência na comunicação. Já na dimensão do trabalho, o destaque é para a autonomia e a cooperação nas tarefas. Por último, na esfera do desenho organizacional, a ênfase é na diminuição das relações hierárquicas e na valorização do conhecimento formal. Outros aspectos afetam indiretamente o processo, como é o caso da facilitação da interação entre as pessoas e a colaboração por meio de espaços abertos.

Os autores também ressaltam que o estudo permitiu identificar as dimensões facilitadoras do processo inovativo empresarial, podendo ser utilizadas na elaboração de práticas e estratégias por gestores. Em investigações futuras, os pesquisadores sugerem testar a eficácia dessas propriedades em companhias brasileiras, devido às diferenças culturais entre os dois países, além de propor o uso dos achados como instrumento de pesquisa, permitindo identificar o nível de presença de cada fator nas empresas.

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A forma como profissionais do campo da enfermagem enxergam seu trabalho está ligada, principalmente, a fatores subjetivos a cada trabalhador. Apesar da importância de aspectos objetivos, como remuneração e condições de trabalho, elementos intrínsecos à atuação de um profisisonal da saúde apresentam grande contribuição para seu bem-estar no trabalho. É o caso das relações pessoais e da dimensão social da atividade, por exemplo. A análise está em artigo publicado pelo pesquisador da FGV EAESP Anderson de Souza Sant’Anna, em colaboração com as pesquisadoras Karynne Prado e Daniela Martins Diniz, na Revista “Psicologia: Organizações & Trabalho” (rPOT).

Para investigar a percepção de trabalhadores da enfermagem sobre sua ocupação, os autores entrevistaram cinco enfermeiros que atuam em uma cidade do interior de Minas Gerais, sobre sua relação com o trabalho. A coleta de dados ocorreu em novembro de 2018. Os participantes contemplam diferentes trajetórias profissionais da área: docência, administração, atuação no setor público de saúde e atividade autônoma ou empresarial.

Profissional da saúde preza pela boa convivência com colegas e pacientes

A pesquisa aponta um consenso entre os entrevistados de que suas funções produzem resultados que beneficiam o restante da sociedade, como o cuidado pessoal e a formação de novos profissionais, bem como permitem a oportunidade de desenvolvimento individual – desde a troca de experiências com colegas e pacientes até o gerenciamento de equipes. A maioria também relata que autonomia para a tomada de decisões e uma boa convivência com os colegas de trabalho são aspectos fundamentais para o exercício da enfermagem. Os participantes concordam que essas características favorecem positivamente a forma como enxergam seu trabalho.

Por outro lado, parte dos entrevistados aponta que a ausência de feedback positivo, privilégios desiguais e assédio moral são fatores que contribuem negativamente para o sentido que atribuem a seu trabalho. Segundo os autores, os resultados da pesquisa podem ser utilizados para embasar políticas de trabalho que priorizem os aspectos positivos mencionados pelos enfermeiros. Como próximos passos, os pesquisadores sugerem a elaboração de estudos quantitativos que permitam mensurar o percentual de importância de cada fator no bem-estar dos profissionais e possíveis correlações entre eles.

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Grandes corporações tendem a usar a terceirização de funcionários para se desobrigar das responsabilidades em casos de violação dos direitos humanos, aponta estudo publicado na revista “Organizações & Sociedade” por pesquisadores da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas (FGV EAESP) e da Universidade Federal de Uberlândia (UFU).

Segundo os pesquisadores, os estudos sobre negócios e direitos humanos precisam incluir as contribuições de grupos e indivíduos que sofrem preconceitos e violências devido a um modelo de gestão que privilegia o lucro sobre a vida.

O artigo ilustra a tensão entre corporações e direitos humanos a partir do assassinato de João Alberto de Freitas, 40 anos, negro, cliente de uma loja da rede Carrefour. Morto por seguranças em novembro de 2020, em Porto Alegre, Rio Grande do Sul, o caso chamou a atenção para a violência e o racismo estrutural. Para o estudo, foram recolhidas notícias em jornais de grande circulação nos dias que sucederam o crime, além de documentos eletrônicos sobre o caso publicados por movimentos sociais.

Em seus comunicados sobre o caso, a rede de supermercados afirmou que não compactuava com a violência e que adotaria ações para o combate ao racismo estrutural, como a criação de um Comitê Externo sobre Diversidade e Inclusão e a revisão do treinamento dos funcionários. A empresa também enviou pedido de desculpas e pagou indenização à família.

Porém, observa o artigo, a organização nunca chegou a admitir, de fato, sua responsabilidade, alegando ter tomado todas as providências cabíveis para assegurar a punição dos agressores. As políticas e ações de combate ao racismo estrutural receberam críticas de movimentos negros, que não foram chamados para diálogo. E, mesmo após a agressão que vitimou João Alberto, outras violações de direito à vida foram registradas em lojas pelo Brasil, o que mostra que as corporações ainda não colocam em prática o discurso de valorização dos direitos humanos e não atuam em uma perspectiva antirracista.

“Não existe descumprimento de somente um direito. Quando um direito humano é violado, na verdade todos os direitos humanos foram rompidos”, afirma a professora da UFU Cintia Rodrigues de Oliveira, uma das autoras do artigo. Ao se desvincularem de ameaças à vida, as grandes corporações geram danos colaterais, aponta a pesquisadora. “Junto com as operações regulares dessas empresas, como a oferta de bens e serviços, ocorrem operações danosas para a sociedade”, alerta.

Segundo o artigo, atribui-se ao Estado de forma geral a responsabilidade de combater violações em direitos humanos, enquanto empresas podem optar pelo cumprimento ou não de normas a esse respeito. A professora reitera que, mesmo indiretamente, o Estado está envolvido em crimes corporativos, pois as leis tendem a ser formuladas por agentes públicos que atuam de acordo com interesses de setores privados. Portanto, é necessário haver uma mudança no modelo de negócios, hoje baseado em uma concentração de poder que beneficia poucos, observa a pesquisadora. “Um dos caminhos é tornar os movimentos sociais mais ativos e fortalecidos”, completa a autora.

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Há 20 anos, a atuação de redes e iniciativas para inclusão das mulheres no mercado de trabalho vem se intensificando no Brasil e no mundo. Mas as organizações ainda são espaços masculinos marcados pela disparidade de salários e presença de mulheres em menos de 5% das posições de liderança. A reflexão está em artigo publicado na revista “GV Executivo” pela pesquisadora da FGV EAESP Maria José Tonelli e por Adriana Carvalho, conselheira no Movimento Elas Lideram do Pacto Global da Organização das Nações Unidas (ONU).

A pesquisa recupera a produção intelectual sobre o tema, desde a Declaração dos Direitos das Mulheres e Cidadãs, escrita por Olympe de Gouges em 1791, até a atual terceira onda feminista , que busca a emancipação das mulheres considerando recortes como classe, raça, etnia, cultura e idade.

Em seguida, o artigo apresenta políticas e práticas empresariais que garantam a inclusão da mulher no mercado de trabalho, como a premiação brasileira da iniciativa global Women’s Empowerment Principles (WEPs), que desde 2010 atua com mais de sete mil empresas de grande porte para incentivar o desenvolvimento profissional feminino. No Brasil, destacam-se também organizações como Geledés, com projetos em questões raciais e de gênero desde 1988, e a Rede Mulher Empreendedora, fundada em 2010, que fomenta o empreendedorismo feminino.

Inclusão da mulher no mercado de trabalho passa por questões de raça e idade

As autoras enumeram os desafios necessários para que as organizações alcancem o Objetivo de Desenvolvimento Sustentável 5, que busca garantir a participação plena e efetiva das mulheres na tomada de decisão política, econômica e pública. Pesquisas e práticas organizacionais ainda devem enfrentar questões como a inserção de mulheres negras em cargos de liderança, a conciliação entre vida profissional e doméstica, a saúde mental das trabalhadoras e o envelhecimento das mulheres executivas, frisa o artigo.

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