Por: Joana Braconi – Pós-graduanda do Doutorado Profissional em Administração da FGV EAESP e executiva de gestão estratégica no FGV IBRE.
As organizações enfrentam a pressão crescente para se alinhar aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) e para lidar com desafios globais como mudanças climáticas e desigualdade social. No entanto, muitas delas falham em articular uma razão convincente para suas iniciativas de mudança. Sem uma motivação clara e tangível que ressoe tanto para os stakeholders internos quanto para a sociedade, essas iniciativas podem ser vistas como superficiais ou pura retórica.
Historicamente, as pressões externas têm sido grandes impulsionadoras das mudanças organizacionais. Hoje, contudo, os desafios são mais complexos e globais. Os chamados “grandes desafios” são problemas mundiais que exigem esforços coordenados e colaborativos para serem resolvidos. Desde 2015, a ONU tem abordado alguns desses desafios por meio dos dezessete ODS, que devem ser atingidos até 2030, incluindo a erradicação da pobreza, consumo e produção sustentáveis e trabalho decente.
Para muitas empresas, alinhar-se aos ODS oferece não apenas a oportunidade de contribuir para a solução de problemas globais, mas também de atrair investidores cada vez mais conscientes. A Nespresso, por exemplo, introduziu cápsulas compostáveis para oferecer uma alternativa sustentável ao descarte das cápsulas usadas. Esse movimento não apenas atende à demanda por embalagens mais ecológicas, mas também contribui para os ODS de consumo e produção responsáveis (ODS 12) e ação contra a mudança global do clima (ODS 13).
No Brasil, a Natura implementou o Programa Amazônia, que explora recursos naturais por meio de parcerias com comunidades locais e adota práticas que minimizam os impactos no ecossistema e promovem o desenvolvimento sustentável. Como afirmou o CEO da Natura, João Paulo Ferreira, no SDG Investment Forum, “sustentabilidade não é um custo adicional; não é um pedágio; é um investimento para melhores negócios.”
Entretanto, muitas empresas apresentam-se como sustentáveis e socialmente responsáveis, porém, na prática, praticam o greenwashing. Apesar das alegações de serem eco-friendly ou inclusivas, essas empresas frequentemente escondem práticas que pouco contribuem para o meio ambiente ou para a sociedade.
Caplow (1976) argumenta que “toda organização tem trabalho a fazer no mundo real e alguma forma de medir quão bem esse trabalho é feito“. Essa concepção de desempenho organizacional baseia-se na ideia de que as organizações precisam identificar precisamente seu propósito e avaliar como estão se saindo em relação a ele.
Para enfrentar os desafios globais, as empresas utilizam ferramentas que lhes permitem implementar mudanças internas necessárias. O modelo de Burke-Litwin, por exemplo, oferece um entendimento de como as mudanças ocorrem dentro das organizações, usualmente a partir de uma força no ambiente que desencadeia mudanças internas. Esse modelo pode ser eficaz para diagnosticar e gerenciar mudanças organizacionais, ajudando a compreender como diferentes dimensões da organização estão interconectadas e afetam a performance e a mudança.
No entanto, modelos tradicionais como o de Burke-Litwin foram projetados principalmente para maximizar o lucro. Enfrentar desafios globais exige um redesenho desse tipo de abordagem: as organizações devem incorporar objetivos sociais ao lado de seus objetivos financeiros, assumindo um compromisso mais profundo com o impacto social.
Diante desse contexto, várias questões emergem. Para onde a mudança está nos levando? Estamos realmente compreendendo as pressões externas que os desafios globais trazem para as organizações? Estamos lidando adequadamente com essas pressões e esses desafios?
As pressões externas podem empurrar-nos em diversas direções, algumas das quais podem levar a uma melhoria de desempenho com foco no curto prazo. Permanecer na arena, entretanto, demanda entender melhor o significado da mudança.
Transformações bem-sucedidas em larga escala exigem que milhares – ou dezenas de milhares – de funcionários escolham embarcar esse novo modo de trabalho. Para muitos, simplesmente alcançar o lucro não é motivação suficiente. Os líderes precisam fornecer a seus funcionários uma razão convincente para que eles façam as coisas de maneira diferente.
Buscar um novo modelo organizacional é essencial, mesmo que isso implique várias tentativas e erros. O modelo existente não deve ser visto como imutável; ele pode e deve ser alterado quando necessário. Além disso, hoje, a busca da lucratividade pode não ser suficiente para motivar funcionários e líderes. Muitos procuram um propósito mais significativo ou desafios maiores em seu trabalho.
As organizações devem lembrar que existem para maximizar o valor para vários grupos de interesse, inclusive a sociedade. Iniciativas como as da Nespresso e da Natura são bons exemplos e oferecem aprendizados valiosos.
Olhando de forma mais ampla, é necessário construir um sistema novo que não se baseie apenas na competição, mas também na cooperação, reconhecendo que os desafios são grandes demais para que um agente sozinho consiga resolvê-los.
Assim, a mudança organizacional deve ser vista não apenas como uma resposta às pressões externas, mas como uma oportunidade para redefinir o propósito e a abordagem das empresas, alinhando-as com os objetivos globais e promovendo um impacto positivo duradouro.
Texto originalmente publicado no blog Gestão e Negócios do Estadão, uma parceria entre a FGV EAESP e o Estadão, reproduzido na íntegra com autorização.
Os artigos publicados na coluna Blog Gestão e Negócios refletem exclusivamente a opinião de seus autores, não representando, necessariamente, a visão da Fundação Getulio Vargas ou do jornal Estadão.
