As carreiras estão cada vez menos lineares e, por isso, sair de uma empresa e depois voltar deixou de ser exceção. Esse movimento, conhecido como carreira bumerangue, tem se tornado comum no Brasil. No entanto, ainda havia poucas evidências sobre o que realmente aumenta as chances de promoção na reentrada, especialmente quando se considera a diferença entre homens e mulheres.
Uma pesquisa conduzida por Paul Ferreira e Fernando Deodato Domingos, da FGV EAESP, em coautoria com Nobuiuki Ito, analisou justamente esse cenário. O estudo foi publicado no The International Journal of Human Resouce Management e investigou profissionais brasileiros que retornaram a antigos empregadores. Ao todo, quase 150 casos completos de reentrada foram examinados.
Os pesquisadores aplicaram um questionário online a profissionais qualificados, com renda acima da média, cadastrados em uma grande empresa de recrutamento. Entre mais de dois mil respondentes, mais de 900 relataram ter recebido convite para retornar a uma empresa anterior. Para entender quais fatores, combinados, levavam à promoção no retorno, os autores utilizaram uma técnica comparativa que permite identificar padrões de condições atuando em conjunto. Sendo assim, em vez de avaliar um fator isolado, a análise buscou combinações suficientes para explicar a ascensão hierárquica na volta à organização.
Promoção na reentrada em carreira bumerangue: o que faz a diferença
Os resultados mostram que não existe uma fórmula única, mas sim conjuntos de fatores que, juntos, aumentam as chances de promoção. O principal caminho identificado foi o chamado “conjunto de engajamento”: manter contato com ex-colegas e, ao mesmo tempo, acompanhar as mudanças e estratégias da empresa durante o período fora. Ou seja, relacionamento ativo e informação atualizada pesam mais do que simplesmente “tempo de casa”.
Entretanto, quando a análise considera o gênero, surgem diferenças relevantes. Entre os homens, o conjunto de engajamento costuma bastar. Já entre as mulheres, os perfis de sucesso mais frequentes combinam engajamento com maior tempo de permanência prévia na empresa. Além disso, em análises mais rigorosas, um período maior fora da organização também aparece como parte do caminho para a promoção.
Isso não significa que mulheres sejam menos promovidas. As taxas são semelhantes. Contudo, os critérios que parecem sustentar essa ascensão são diferentes. Assim, enquanto para eles o relacionamento e a atualização são frequentemente suficientes, para elas a trajetória anterior ganha peso adicional.
Por fim, o estudo indica que quem pensa em voltar para uma antiga empresa deve cultivar um portfólio de sinais positivos. Manter conversas periódicas com ex-colegas, participar de eventos, acompanhar comunicados e demonstrar conhecimento sobre os rumos da organização são atitudes estratégicas. Para as mulheres, tornar visíveis as conquistas acumuladas no período anterior e fora da empresa pode ser ainda mais decisivo. Já para as organizações, tratar a saída como parte de um ciclo contínuo de relacionamento e criar canais simples de contato com ex-funcionários pode ampliar o aproveitamento de talentos que retornam mais preparados.
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